TELETRABALHO E DIREITOS LABORAIS: RESPOSTAS A PERGUNTAS FREQUENTES

O STCC tem impulsionado a luta para que todos os trabalhadores de call-center transitem para Teletrabalho no contexto da Pandemia de Covid-19. Ainda que esta luta se mantenha, uma vez que muitos trabalhadores ainda não transitaram para o Teletrabalho, ela já alcançou resultados. Hoje já há felizmente vários milhares de trabalhadores de call-center em Teletrabalho. Com esta situação surgem novos problemas. Abaixo procuramos responder às questões mais comuns que nos têm chegado:

1. – Transitei para o regime de Teletrabalho. A lei permite que a Entidade Patronal me retire o subsídio de alimentação?

Não obstante, ter o subsidio de refeição como finalidade a de compensar o trabalhador por uma despesa com a refeição, por dia de trabalho efectivo, fora da residência habitual, não podemos ignorar que no teletrabalho vigora o princípio da igualdade de tratamento, isto é se até agora, o trabalhador recebia tal subsidio, deverá agora continuar a recebe-lo.

2. – Se não conseguir trabalhar devido a uma falha de software/hardware, o tempo que fico sem trabalhar conta como tempo de trabalho? Como devo proceder quando isso acontece?

Nos termos do art. 168.º do Código do Trabalho, sendo a entidade patronal responsável pela instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho, perante uma falha de software/hardware, não imputável ao trabalhador, o tempo de espera pela sua normalização contará como tempo de trabalho, desde que reportado, no imediato à entidade Patronal.

3. – Se não conseguir trabalhar devido a uma falha da Internet ou energia, o tempo que fico sem trabalhar conta como tempo de trabalho? Como devo proceder quando isso acontece?

Nos termos do art. 168.º do Código do Trabalho, sendo a entidade patronal responsável pela instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho, perante uma falha de internet e/ou energia, não imputável ao trabalhador, o tempo de espera pela sua normalização contará como tempo de trabalho, desde que reportado, no imediato à entidade Patronal.

4. – A entidade patronal pode exigir a instalação de uma webcam para controlar se eu estou a trabalhar?

Não. Ao trabalhador são conferidos, direitos, liberdades e garantias que não podem ser eliminados com a celebração do contrato de trabalho e com a sujeição aos poderes do empregador. Nos termos do art. 170.º do Código do Trabalho, sendo o teletrabalho realizado no domicílio do trabalhador, deverá a entidade Patronal, respeitar a privacidade do trabalhador, os tempos de descanso e de repouso da família deste.
No entanto, com o intuito de exercer o seu poder diretivo e de controlo da atividade a que o trabalhador se encontra vinculado, refere o mesmo artigo, que a entidade patronal, poderá realizar a visita do local de trabalho, a qual apenas pode ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada, que no contexto actual se deverá realizar de forma “virtual”, através de eventual videoconferência

5. – A entidade patronal pode exigir que eu tenha uma divisão própria e exclusiva para o teletrabalho?

Não. Estando o trabalhador em regime de teletrabalho, deve, tal como qualquer outro trabalhador, cumprir os deveres a que está obrigado, nos termos do art. 128.º do Código do Trabalho, nomeadamente realizar o trabalho com zelo e diligencia.
O poder de direcçao do empregador, apenas poderá recair sobre a prestação do trabalho e respectivos instrumentos de trabalho, quando propriedade do mesmo.

6. – Os gastos adicionais do teletrabalho devem ser custeados pela entidade patronal? Apenas os directos (caso tenha sido necessário instalar Internet, p.ex) ou também os indirectos (aumento das despesas com eletricidade, gás e água por permanecer mais tempo em casa? Como devo apresentar esses custos à empresa?

Refere o n.º 1 do art 168.º do Código do Trabalho, que cabe à Entidade Patronal, o pagamento das despesas inerentes á instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho utilizados pelo trabalhador, entendendo-se que deverá a entidade patronal, suportar, igualmente, o acréscimo de outras despesas motivadas pela execução do trabalho. (electricidade, telecomunicações – internet).
Deve o trabalhador, comunicar à sua entidade patronal, o referido acréscimo de despesas, o qual deverá ser calculado, com referência à factura do mês anterior a estar em regime de teletrabalho no domicilio, fazendo prova através do envio das facturas respectivas.

7. – Como deve ser feito o registo de pontualidade/assiduidade em regime de teletrabalho?

A assiduidade e a pontualidade são objeto de aferição através do recurso a meios informáticos.

8. – Estou em casa a acompanhar o/os meu/s filho/s devido ao encerramento das escolas/creches/ATL, posso ser obrigada a fazer teletrabalho? Existem algumas leis que me ajudem a garantir a conciliação entre o apoio aos filhos e as exigências do teletrabalho?

O art. 22.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020 de 13 de março, considera como faltas justificadas, sem perda de direitos salvo quanto à retribuição, as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência, quando determinado por autoridade de saúde,
Nessa situação refere o art. 23.º do citado diploma, que o trabalhador por conta de outrem tem direito a receber um apoio excecional mensal, ou proporcional, correspondente a dois terços da sua remuneração base, pago em partes iguais pela entidade empregadora e pela segurança social.
O apoio referido é deferido de forma automática após requerimento da entidade empregadora, desde que não existam outas formas de prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho.
Logo, desde que o trabalhador possa desempenhar as suas funções em regime de teletrabalho, não terá direito ao apoio extraordinário referido no artigo 23.º da D.L. n.º 10-A/2020 de 13 de março.

9. -Os direitos a tempo para Plenários (a serem realizados por via eletrónica no caso) e créditos de horas para delegados e dirigentes sindicais, mantém-se?

Sim, refere o art. 171.º do Código do Trabalho que: “ o trabalhador em regime de teletrabalho integra o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação colectiva, podendo candidatar-se a essas estruturas.”
Mais refere esse artigo que “O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação afectas à prestação de trabalho para participar em reunião promovida no local de trabalho por estrutura de representação colectiva dos trabalhadores.”
O mesmo se diga quanto aos direitos dos delegados e dirigentes sindicais, nomeadamente o crédito a horas, os quais se mantêm independentemente do regime de teletrabalho a que possam estar vinculados na qualidade de trabalhadores.

10. – Após estar em Teletrabalho e enquanto dura a actual pandemia e vigoram as leis aprovadas neste contexto (nomeadamente o DL que obriga ao Teletrabalho nas actividades compatíveis), a entidade patronal pode exigir que eu volte a trabalhar no local de trabalho a pretexto de problemas técnicos ou de ausência de produtividade?

Não. Nos termos do Decreto-lei 10-A/2020 de 13 de março, a regra (imperativa) é o regime de prestação subordinada de teletrabalho, desde que compatível com as funções exercidas. Cabendo à entidade patronal assegurar a manutenção do respectivo equipamento nos termos do n.º 1 do artigo 168.º do Código do Trabalho. Ou seja, tem a entidade patronal o dever de solucionar eventuais problemas técnicos.
Na mesma medida, não pode a entidade patronal, enquanto vigorar o citado Decreto-Lei, exigir ao trabalhador que exerça as suas funções no local de trabalho, devido a eventuais quebras de produtividade.

11. O que acontece se a laboração no local de trabalho habitual cessar e eu não tiver condições para tele trabalho?

Pese embora, a transição do trabalhador para o regime de teletrabalho, seja determinada no exercício lícito de direitos do empregador, por aplicação do D.L. n.º 10-A/2020 de 13 de março, tem como resultado prático consubstanciar uma alteração substancial e previsivelmente duradoura nas condições de trabalho do trabalhador, por isso enquadrando-se na previsão do n.º3, al. b), do art.º 394.º, do Código do Trabalho, assistindo ao trabalhador o direito a resolver o contrato de trabalho de imediato, com justa causa objectiva, isto é, sem direito a indemnização, mas também sem ficar sujeita ao dever de “pagar ao empregador uma indemnização pela inobservância do prazo de aviso prévio.

12. As questões de privacidade/confidencialidade podem servir de justificação para me negarem a transição para o teletrabalho?

Não. Com excepção dos trabalhadores referidos no art. 10.º do D.L. 10-A/2020 de 13 de março, ou seja os médicos, enfermeiros, profissionais de saúde, os funcionários das forças e serviços de segurança, os bombeiros, os trabalhadores das forças armadas e de serviços públicos essenciais para a gestão e manutenção de infra-estruturas essenciais, assim como de outros serviços considerados necessários e essenciais, a regra é; a sujeição do trabalhador ao regime do teletrabalho sempre que o mesmo seja compatível com as funções exercidas pelo trabalhador.
No exercício das funções, em regime de teletrabalho, o trabalhador, mantém o dever, previsto na al f) do n.º 1 do artigo 128.º do código do Trabalho, de guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócio, bem como o dever de cumprir eventuais pactos de confidencialidade.

13. Ao transitar para Teletrabalho preciso de assinar uma adenda ao meu contrato?

Não. Nos termos do art. 29.º do D. L. n.º 10-A/2020 de 13 de março, o teletrabalho tem natureza obrigatória, pelo que não obriga à celebração de acordo ou adenda.

PARTILHA, DIVULGA E SINDICALIZA-TE!